Sommario
Social Learning: cos’è
Nel bel mezzo dell’epoca della condivisione e dell’apprendimento on the job si sono sviluppate e affermate teorie e metodologie ispirate al Social Learning. Ma qual è il significato di Social Learning?
Prima di tutto è una teoria elaborata da Albert Bandura, secondo cui l’apprendimento è il risultato dell’osservazione del comportamento altrui in un dato contesto. Alla base di questa teoria vige il presupposto che l’interazione sociale sia un bisogno primario dell’individuo e dunque anche l’elemento più importante all’interno dei processi di acquisizione della conoscenza, in qualunque ambito.
L’individuo è inserito in un sistema sociale, in cui le relazioni e le interazioni sono gli elementi più importanti della sua formazione, sia come persona sia come parte di un tutto interconnesso.
Questa “impronta” sociale dell’apprendimento si ripropone in ogni fase e in ogni contesto della vita: l’individuo, infatti, impara attraverso l’interazione con altri. Il sapere è concepito come un bagaglio di contenuti che possono circolare liberamente tra tutti gli interlocutori coinvolti, generando un circolo virtuoso secondo cui chi sa, insegna facendo, e chi vuole sapere, impara osservando. A partire dall’infanzia l’individuo impara guardando e imitando chi è in grado di compiere quell’azione da prima e meglio di lui. Il soggetto da osservare viene preso come modello e influenza il comportamento di chi lo osserva.
Un aspetto decisivo del Social Learning, in termini di impatto sull’apprendimento, è che non solo permette di acquisire saperi specifici, ma anche di capire aspetti della cultura generale diffusa all’interno di una struttura sociale, professionale o scolastica.
In sostanza, l’apprendimento è il fantastico e spontaneo risultato dell’interconnessione tra aspetti individuali, sia comportamentali sia cognitivi, ed elementi ambientali.
Bandura e Walters: la teoria del Social Learning
Negli anni ‘60 lo psicologo Albert Bandura, specializzato in psicologia dello sviluppo e dell’educazione, elaborò la cosiddetta Teoria del Social Learning, in collaborazione con Richard Walters.
Inizialmente Bandura si concentrò sulla motivazione umana, passando poi ad analizzare un fenomeno definito “aggressione sociale” – di cui parleremo a breve – insieme a Walters.
I due studiosi partirono dall’analisi dei comportamenti di un gruppo di bambini che avevano osservato per un certo tempo i comportamenti violenti di un adulto verso un giocattolo. Lo studio mise in luce come il contatto indiretto tra individui – adulto e bambini non hanno interagito in modo diretto – avesse condizionato il comportamento dei bambini in un contesto simile.
Nello specifico, Bandura parla di “modellamento” come di un processo attraverso il quale l’individuo assimila i comportamenti osservati in un altro, li rielabora, e li ripropone per imitazione in un contesto in cui avverte elementi somiglianti con quello osservato.
Affinché l’osservazione e l’imitazione che ne deriva per apprendimento siano possibili, è però necessario che sussistano alcune condizioni:
- L’attenzione dell’osservatore deve essere rivolta verso l’individuo preso a modello;
- L’attenzione deve essere spontanea e non incentivata con rinforzi o premi;
- L’osservatore deve riconoscere come valido il comportamento osservato prima di apprenderlo e imitarlo;
- L’osservatore deve avere abilità cognitive in grado di fargli richiamare alla memoria il ricordo di ciò che ha osservato e le situazioni in cui quel comportamento va messo in atto.
Questa dinamica è incentrata su un processo di modellamento secondo cui chi agisce trasmette conoscenza e chi osserva la elabora e riproduce. Nasce così il Social Learning: come risultato del meccanismo di identificazione tra un modello e un individuo che imita quel modello.
Ma come si passa dalla teoria alla pratica?
Il Social Learning per la formazione aziendale
L’efficacia del Social Learning non fatica a manifestarsi in azienda, dove le interazioni tra professionisti diventano veicolo di informazioni e conoscenza.
All’interno di un contesto organizzativo, il Social Learning può rivelarsi un efficace generatore di valore. Se i pilastri del Social Learning sono l’osservazione, la rielaborazione e l’imitazione, salta subito all’occhio la facilità con cui queste condizioni possono verificarsi in azienda.
Dal punto di vista della Formazione non ci sono dubbi sulla validità del Social Learning in ambito aziendale, che può coprire i processi di apprendimento dall’onboarding all’aggiornamento continuo.
Inoltre, le molteplici opportunità offerte dal digitale e dalle nuove tecnologie possono favorire la diffusione del Social Learning grazie alla creazione di ambienti virtuali o di tool di condivisione dove le persone possono far circolare il sapere nelle modalità che ritengono più valide ed efficaci. La struttura del Social Learning distanzia l’apprendimento in azienda dai modelli tradizionali, a favore delle interazioni spontanee che si presentano nella vita professionale reale. Ogni elemento di questa dinamica è generato da stimoli ambientali, ovvero da scambi tra colleghi o tra azienda e professionisti. In quest’ottica, anche il livello di motivazione sembra giocare un ruolo importante perché è frutto di un reale interesse nell’assimilare e riprodurre ciò che si osserva e si assume come modello.
Oltre alla motivazione, un’altra area che beneficia dei vantaggi del Social Learning è la comunicazione. Appare evidente come in un simile contesto di apprendimento siano frequenti le relazioni tra colleghi.
In una dinamica di Social Learning ogni componente dell’azienda è in qualche modo chiamato a fare la sua parte, non da un “capo”, o da un collega, ma per effetto di un diffuso clima di scambio e collaborazione.
I vantaggi del social learning per le aziende
Con la sua solida ossatura teorica e le sue tante possibili applicazioni, il Social Learning è in grado di apportare valore alla formazione aziendale e alla crescita dell’azienda stessa. Quali sono, quindi, i vantaggi di questo approccio?
È una strada già percorsa, ma non per questo meno valida, la tendenza a far ricadere i vantaggi del Social Learning dentro al Modello 70:20:10, una formula orientata a ottimizzare l’esperienza di apprendimento, in cui:
- 70 è la percentuale di apprendimento acquisito attraverso la modalità esperienziale, dunque a contatto con la pratica, con situazioni reali, con problemi concreti;
- 20 è la percentuale di apprendimento sociale, derivato dall’interazione con i colleghi. Entrano qui in gioco componenti personali come l’osservazione, l’imitazione, la competizione, e approcci più professionali come il mentoring, il tutoring e modalità di formazione on the job;
- 10 è la percentuale di apprendimento veicolato attraverso processi più strutturati come aule di formazione, corsi in E-learning, coaching.
Appare evidente come la distribuzione numerica del modello 70:20:10 richiami i principi del Social Learning in una dimensione che afferma in modo sempre più insistente l’efficacia di modelli sociali di apprendimento in contesti organizzativi.
Giunti fin qui, è lecito chiedersi se lo stesso approccio sia applicabile anche a contesti di E-learning puro.
Il social learning in una digital learning experience
Abbiamo visto come il 90% dell’apprendimento avvenga durante le interazioni con i colleghi (in parte in modo informale, in parte come mentoring), indipendentemente dal fatto che si stia seguendo un percorso formativo. Certo, è solo una fetta delle conoscenze e delle capacità acquisite, ma è abbastanza per voler portare questa meccanica all’interno di un percorso di formazione, dove è facile pensare che vengano accresciute le sue potenzialità.
Innanzitutto, quindi, è necessario incentivare la comunicazione tra gli utenti.
Prima del corso
Per un connubio efficace tra E-learning e Social Learning è importante che quest’ultimo preceda il corso. È infatti rilevante che prima di tutto gli utenti leghino tra loro, e in questa fase possono essere d’aiuto gli spazi comuni (ma anche quelli personali) di una intranet, che si tratti di gruppi, forum o spazi social, o strumenti specifici (come Slack o Microsoft Teams) integrati nell’LMS.
Lo stimolo può partire da un post condiviso dal management che inviti i propri dipendenti a confrontarsi tra i commenti, ma anche qualcosa di più spontaneo che parta dal singolo utente può sicuramente essere d’aiuto in questo senso.
Le interazioni che ne derivano in certi casi possono già essere considerate social learning, mentre in altri diventano attivatori dell’apprendimento o momenti propedeutici.
Questo momento d’incontro può non limitarsi ai canali di comunicazione aziendali classici, basti pensare a come l’avanzamento nello sviluppo del metaverso potrebbe offrire nuove stanze e strumenti utili.
Durante il corso
Dopo essersi assicurati che gli utenti (o la parte di utenti cui è destinato il corso) siano un team affiatato, si può andare a operare su diversi aspetti e metodologie che ci permettono di trasformare il nostro E-learning in un Social E-learning.
Sappiamo che creare immersività e fornire incentivi all’utente sono aspetti che rendono un percorso di formazione molto efficace; uno scenario gamificato, infatti, oltre a coinvolgere l’utente facendolo avanzare nell’esperienza di formazione, può fungere da collante tra tutti gli utenti coinvolti nella sua fruizione.
Lo stimolo principale, in questo caso, si lega al principio della motivazione, che è poi una motivazione duplice. Da un lato, infatti, abbiamo lo scopo del corso, il suo l’obiettivo, che viene chiarificato dall’ambientazione gamificata lungo la quale si sviluppa l’esperienza e potenziato da tutti gli elementi classici della gamification (punteggi, obiettivi, livelli, badge, premi, classifiche); dall’altro c’è il senso di emulazione/competizione, in cui ciascun utente è sia attratto dai propri successi che spinto dal successo degli altri.
In uno scenario che preveda aspetti collaborativi, questi elementi risulteranno ancora più potenziati, specie se il dialogo tra utenti è già stato acceso e alimentato sui canali comunicativi.
Dopo il corso
Ne abbiamo già parlato ma è bene ribadirlo: ogni ricompensa, specie quella che chiude un ciclo o che arriva alla fine del corso, concorre a creare motivazione e a incrementare l’efficacia del Social Learning. Punti, premi e soprattutto graduatorie, in chiaro, uniti a form dedicati in cui lasciare un feedback, possono migliorare l’esperienza degli utenti, farli sentire parte di qualcosa.
Social Learning: miti da sfataree
Come altre branche dell’apprendimento, anche il Social Learning ha i suoi detrattori e i suoi “ultras”; e, come in tutti gli altri casi, anche il Social Learning ha le sue esagerazioni, le sue insensate svalutazioni e le sue levate di scudi.
Vediamo (e sfatiamo) alcune di queste dicerie.
Il Social Learning è qualcosa di nuovo
Si parla di Social Learning dagli anni ’60, e questo dato dovrebbe essere sufficiente a smentire l’affermazione qui sopra. Questo errore scaturisce principalmente dal collegamento (troppo rapido) tra Social Learning e Social Media. Ma quando Bandura introduce il concetto di Social Learning, l’avvento dei social media è ben lontano.
Il Social Learning funziona solo con i social network
Questo mito è figlio di quello precedente. Come abbiamo detto poco fa, la nascita del Social Learning precede di parecchi decenni quella dei social network. Il primo è da ricondursi alle interazioni tra persone, che inizialmente avvenivano solo nel mondo reale e che in un secondo momento si sono spostate sul web, appoggiandosi ai social media e ai social network.
Non solo, in origine non ci sono stati proprio dei legami diretti con il mondo digitale o con la tecnologia.
Il Social Learning funziona solo con utenti giovani
Il Social Learning si sviluppa tramite osservazione e imitazione, due attività che non sono ad esclusivo appannaggio dei giovani.
Il Social Learning non è misurabile
Secondo alcuni l’origine spontanea e informale del Social Learning ne impedirebbe la misurabilità. Non è assolutamente così. I dati analizzati dall’LMS e dagli altri tool non sono che uno dei modi per misurare l’efficacia dell’apprendimento. È invece possibile misurare in modo diretto l’effettiva acquisizione di nuove skill attraverso simulazioni che dovranno essere effettuate prima e dopo la sessione di Social Learning.
Può essere utile, a questo proposito, pianificare una valutazione preliminare e un momento di feedback conclusivo che affianchi la simulazione.
Oltretutto, è vero dire che la natura del Social Learning sia sempre spontanea e informale?
Il Social Learning è sempre spontaneo e informale
Apprendere qualcosa dai colleghi, in un contesto di lavoro è molto probabilmente qualcosa di spontaneo e informale, ma relegare il Social Learning alla sola casualità è un errore di comprensione e di progettazione. Non solo, infatti, è possibile pianificare momenti tutoriali o di coaching tra colleghi in presenza ma anche online, tramite forum o video, anche eventualmente in una forma blended nella quale gli utenti sono insieme solo per una parte dell’esperienza.
Il Social Learning funziona solo per chi ha dimestichezza con il pc
Dal momento che il pc non è un elemento vincolante per il Social Learning, ci sembra che anche questo falso mito si sfati da solo. Se ci pensiamo, infatti, l’apprendimento digitale – spesso – non richiede una grande conoscenza del computer: si tratta molto probabilmente di avviare un video, accettare una videocall o scrivere su un forum; cose che possono essere gestite facilmente e, nel caso di una reale mancanza, imparate in pochissimo tempo.
Conviene allora adottare il Social Learning?
La prospettiva che i propri dipendenti imparino dall’attività lavorativa quotidiana dovrebbe essere ben vista da qualsiasi azienda, sia nella sua versione spontanea che in quella pianificata.
Come è stato teorizzato da Albert Bandura e Richard Walters, infatti, un contesto sociale e di gruppo favorisce l’apprendimento, che si sviluppa tramite osservazione e assimilazione di uno o più comportamenti.
Trasportando tutto questo in ambito aziendale è evidente da subito come possa essere di gran aiuto per procedure come l’onboarding e l’affiancamento, ma anche per la formazione aziendale vera e propria, sia in presenza che digitale. Gamification e storytelling, da questo punto di vista, sono gli strumenti ideali per costruire scenari in cui i vantaggi del Social Learning possano dar frutti anche laddove venga meno la condivisione di tempi e spazi.
Il connubio tra Social Learning ed E-learning non ha natura esclusiva. Abbiamo infatti visto come il Social Learning sia nato ben prima dell’avvento delle tecnologie digitali e come si presti con altrettanta efficacia alla formazione in presenza. Eppure, a seconda dei contesti e degli interessi, è possibile sentirne parlare come di una modalità la cui funzionalità è limitata all’ambito digitale, ai computer e ai social network. Sono solo alcune delle inesattezze che lo riguardano.
Ottimizzare la formazione sociale
Secondo Aristotele l’essere umano è un “animale sociale”, che per istinto o per esigenza tende a fare gruppo, a riunirsi con altri suoi pari e a creare società. Il tutto, ovviamente, attraverso il dialogo, il confronto, l’instaurazione di relazioni di varia natura.
Dal gioco al lavoro, la stragrande maggioranza delle attività umane passa per il gruppo, ed è così (o quantomeno può esserlo) anche per l’apprendimento, sia che questo gruppo si ritrovi in un’aula o sul lavoro sia che lo faccia in un forum, in un ambiente simulato o tra i commenti di un post.
Perché la formazione sia continua, l’apprendimento in un contesto sociale può essere una preziosa sponda, quando non direttamente, il cuore del percorso di crescita di un’intera azienda.
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