Sommario
Onboarding: traduzione e significato
Com’è noto, le parole sono importanti. Partiamo quindi proprio da lì, per capire più da vicino che valore ha un processo di onboarding per un’azienda e un lavoratore che, in questa azienda, comincia un percorso. Partiamo dalla definizione della parola inglese “onboarding” che, letteralmente, tradotta, significa “all’imbarco”. Al di là della letterale traduzione di “onboarding”, proviamo a specificare meglio. “Far salire qualcuno a bordo” equivale a “accogliere”, “inserire”, e, di conseguenza, a “agevolare l’avvio di una nuova esperienza”, “amalgamare un team ed un processo”, dare – in altre parole – ad una persona, tutti gli strumenti per cominciare a fare il proprio lavoro e ad avvicinarsi, il più velocemente possibile, al momento in cui la si potrà considerare una risorsa produttiva per l’azienda.
Fin qui ci siamo?
Il piano di onboarding è un vero e proprio piano strutturato, un articolato processo che punta a facilitare l’inserimento e l’ambientamento di un neoassunto, con tutte le opportune informazioni e conoscenze, oltre che con gli strumenti necessari, ad accompagnarlo nella direzione di diventare un componente produttivo della realtà in cui è entrato a far parte. Ecco, in parole semplici, il significato di onboarding. Un processo, quindi, che ogni azienda adotta per avviare il percorso lavorativo dei nuovi dipendenti al proprio interno e che va ben oltre le singole pratiche di “benvenuto”, specifici “kit” o saltuari affiancamenti da parte di colleghi. Nei prossimi paragrafi, andremo a sviscerare questa definizione per calarla quanto più concretamente possibile nelle esperienze e nelle situazioni che aziende e neoassunti potrebbero trovarsi a dover intraprendere.
Cos’è l’onboarding aziendale
Date le opportune definizioni, passiamo alla pratica. Per farlo – ovvero per capire più da vicino che cosa significa onboarding aziendale – proviamo a metterci nei panni di chi, l’onboarding, lo vive. Immaginiamoci quindi neoassunti, o anche semplicemente, neofiti di un ambiente (in questo caso lavorativo). Il rischio maggiore, e quello che le buone pratiche di onboarding puntano a rifuggire, è quello di sentirci “scaraventati” in un mondo che non ci appartiene, di cui non conosciamo dinamiche, persone, valori, processi. In altre parole: sentirci persi. La sindrome da vascello in mare aperto, hai presente? Questo può avvenire se l’HR, nello strutturare l’ingresso della nuova risorsa in azienda, fa l’errore di immaginarla come un lavoratore o una lavoratrice potenzialmente produttivo/a in tempo zero. Come sappiamo, questo non è possibile. L’onboarding aziendale punta proprio a pianificare, nel necessario tempo e con i dovuti spazi, quelle azioni che accompagneranno il neoassunto o la neoassunta verso quell’obiettivo. Per farlo, può sembrare banale, ma non lo è, chi comincia una nuova avventura professionale, deve poter familiarizzare prima di tutto con:
- le persone
- i valori e la cultura
- i processi
- le politiche interne
- gli strumenti
dell’azienda. Conoscerli, capirli, sentirli propri. Per far sì che questo avvenga, è fondamentale organizzare i primi giorni e le prime settimane di una nuova risorsa (si può cominciare anche prima del primo giorno e continuare anche oltre le prime settimane, lo vedremo più avanti). Così facendo, si daranno le giuste coordinate alle persone per evitare il cosiddetto effetto “pesce fuor d’acqua” e si permetterà, sia all’organizzazione che alla risorsa, un connaturato risparmio di tempo (a tendere), per avvicinarsi con i giusti ritmi agli obiettivi di business che ci si prefigge.
Il processo di onboarding mira ad agevolare, fra le altre cose:
- la familiarizzazione con i colleghi;
- l’integrazione in azienda;
- la motivazione dei neoassunti;
- il senso di appartenenza.
Punta quindi a dare a chi avvia il proprio percorso in una nuova organizzazione lavorativa gli strumenti necessari a partire.
Onboarding e orientamento: sinonimi o differenze?
Prima di entrare nel dettaglio delle varie fasi che costituiscono il processo di onboarding aziendale, chiariamo un dubbio. Che differenza c’è tra onboarding e orientamento? Può, infatti, esserti capitato di sentire parlare di orientamento in passato e ora potrebbe non esserti chiara la differenza. Per semplificare, potremmo dire che l’orientamento è una parte di un processo più ampio e articolato che è l’onboarding, ma non lo esaurisce.
L’onboarding è un processo di inclusione aziendale a 360 gradi, mentre l’orientamento offre alla risorsa una panoramica di:
- missione
- visione
- obiettivi
- politiche
dell’azienda.
Il piano di onboarding implica, invece, anche altri aspetti fondamentali come formazione e socializzazione.
L’orientamento è tipicamente un processo una tantum, mentre l’onboarding è un processo continuativo, che, come dicevamo, non si esaurisce in una puntata, copre più sessioni e coinvolge più figure (come vedremo) e anche diversi spazi dell’azienda.
In cosa consiste il processo di onboarding in azienda
Riepilogando quanto detto finora e suggerendo un indirizzo di dettaglio maggiore, potremmo dire che l’onboarding in azienda consiste nell’insieme di attività che permettono un opportuno avvio del lavoro di una nuova risorsa umana in azienda.
Con il processo di onboarding si dovrebbe essere in grado di trasmettere, al lavoratore o alla lavoratrice, le fondamenta, in termini di conoscenze dei valori e di cultura aziendale, di inclusione nelle dinamiche sociali/relazionali e di acquisizione degli strumenti utili a divenire componenti efficienti e produttivi del team, nei tempi previsti. Questo aiuterà la motivazione del neoassunto e ottimizzerà gli investimenti dell’azienda, che potrà contare sin dal principio su un saldo legame dipendente-organizzazione, e che vedrà così ridotto il turnover di dipendenti e collaboratori (retention dei talenti).
Vedremo più ne dettaglio che cosa fa di un onboarding, un buon onboarding, ma sintetizzando possiamo dire che esso dovrà essere:
- opportunamente pianificato;
- diffuso;
- suddiviso in fasi;
- laddove possibile, verificato.
Perché è importante l’onboarding
Ma facciamo un passo indietro e vediamo insieme perché l’onboarding è così importante, considerando entrambi i punti di vista, ovvero quello dell’organizzazione che accompagna una nuova risorsa umana nell’avvio del proprio lavoro, e quello del neoassunto o della neoassunta che debuttano una nuova esperienza professionale. Proviamo a sintetizzare, per punti, alcuni fra i principali benefici di un buon onboarding, ambo i lati.
Benefici e vantaggi per l’azienda
Immaginiamo un nuovo giocatore che entra a far parte di un team. La squadra, e il coach, hanno tutto l’interesse a far sì che il “nuovo arrivato” possa contare su una partenza quanto più efficace, che si sviluppi in maniera strutturata, nei giusti tempi e coinvolgendo le dovute risorse. Perché? Molto semplice. Vediamolo insieme.
- Perché questo aumenterà il senso di appartenenza alla squadra del “nuovo giocatore” e lo farà sentire motivato. Tradotto: se quel giocatore è un talento, la squadra lo legherà a sé. Uscendo dalla metafora sportiva, potremmo dire che un onboarding aziendale ben pensato e realizzato contribuirà a trattenere i dipendenti più qualificati, che si saranno sentiti fin dal primo momento opportunamente accolti.
- Se il fine ultimo è la ricerca della produttività, questo è il piede giusto con cui cominciare il cammino. Perché la comprensione chiara del proprio ruolo, dei propri obiettivi, del sistema azienda in cui si è entrati a far parte costituirà un necessario e imprescindibile punto di partenza per i lavoratori, nel cammino che li porterà alla piena produttività. E proprio da un corretto onboarding passa quel tipo di consapevolezza.
- Il risparmio di tempo (e quindi denaro) legato alla formazione e all’avvio dei neoassunti è un vantaggio non da poco per l’azienda che, investendo su un efficace onboarding, si metterà al riparo dal rischio di un eccessivo turnover.
Benefici e vantaggi per il neoassunto
Proviamo ora a calarci di nuovo nei panni del collaboratore, al suo “calcio d’inizio” in azienda. Cosa può garantirgli un piano di onboarding ben strutturato e completo? Altrettanto semplice. Scopriamolo.
- Prima di tutto, motiva. Come dicevamo, sentirsi valorizzati da una realtà che dimostra di avere a cuore la tua accoglienza e il tuo inserimento, pianificandolo, dandoti il tempo di capire i ruoli e i compiti tuoi e dei colleghi, gli obiettivi a cui tendere e gli strumenti a tua disposizione, ti farà sentire “accompagnato” e quindi ti metterà al riparo della sindrome da “abbandono in mare aperto” in cui troppo spesso si rischia di incappare all’avvio di una nuova esperienza professionale non opportunamente supportata.
- Migliora il coinvolgimento dei dipendenti, perché li aiuta a sentirsi nel più breve tempo possibile parte della squadra, membri utili e produttivi, senza il rischio di noia, senso di inutilità, fatica a stare al passo. La connessione con l’azienda si attiva da subito. E il senso di appartenenza di conseguenza.
- Riduce lo stress e contribuisce all’avvio positivo dell’esperienza lavoro. Sentirsi da subito incaricati di compiti ben precisi (come possono essere programmi dettagliati di formazione, meeting conoscitivi, etc.) facilità l’inserimento positivo e la piacevolezza delle prime ore/giornate lavoro…non sei d’accordo?
Come si fa un onboarding dall’inizio alla fine
Come fare quindi a mettere in piedi un piano di onboarding efficace? Da dove si parte? Come lo si organizza? Proviamo a dare le risposte a queste domande individuando: quando, come e chi. Partiamo.
Fasi
Quando comincia l’onboarding? La risposta potrebbe sembrare scontata: il primo giorno di lavoro. In realtà, è possibile anticipare l’avvio del percorso anche ai giorni che precedono il giorno 1 del neoassunto. Dal momento il cui il candidato accetta l’offerta, è pensabile avviare una serie di attività mirate al suo coinvolgimento o alla preparazione dei suoi primi giorni di lavoro.
Nella fase di cosiddetto Preonboarding, è possibile:
- Coinvolgere la risorsa in un momento di socializzazione informale con i colleghi. Se, ad esempio, è già in programma una cena aziendale, un aperitivo, un piccolo team building, è consigliabile allargare al neoassunto, anche se formalmente ancora non ha cominciato a lavorare. Questo lo aiuterà a ridurre parte delle pressioni e dell’ansia che necessariamente avvertirà pesare sul proprio primo giorno.
- Preparare la sua postazione, i suoi strumenti di lavoro, tutto ciò che gli servirà per partire (scrivania, computer, monitor, mouse, cuffie, kit di benvenuto, etc), confortato dalla sensazione che qualcuno abbia predisposto tutto perché al suo arrivo tutto fosse pronto.
- Anticipare a colleghi e ad altri lavoratori qualcosa sulla nuova risorsa, invitandoli a partecipare attivamente al suo benvenuto.
- Definire nel dettaglio il piano dell’onboarding che partirà al giorno 1 e designare un buddy (un mentor, un agevolatore dell’inserimento dei neo assunti, lo vedremo meglio in seguito).
All’avvio, nei primissimi giorni di onboarding, ci sarà il tempo di:
- Introdurre il lavoratore ai suoi colleghi.
- Condividere le politiche, le procedure e i pilastri della cultura aziendale.
- Avviare la formazione specifica.
- Completare tutte le pratiche burocratiche.
- Fornire le opportune sessioni informative.
Dopo la prima settimana di lavoro, l’onboarding continua con:
- Sistema di feedback e relativi follow up, per capire come sta andando.
- Formazione continua.
Un altro errore da non fare, è pensare che l’onboarding possa ritenersi concluso in pochi giorni o settimane. Considerare una risorsa già perfettamente avviata quando ancora l’ambientamento non è concluso è, infatti, da evitare, per far sì che la risorsa non si senta spaesata, abbandonata a sé stessa, sostanzialmente, poco utile. Non c’è una regola precisa che ci dica quanto l’onboarding debba durare, questo dipende da molti fattori, ma generalmente ci potrebbero volere anche due o tre mesi.
Azioni
Concretamente, quali sono le azioni che si intraprendono durante l’onboarding di un neoassunto? Facciamo un po’ di esempi.
- Tour dell’azienda;
- Affiancamento di un buddy;
- Formazione focalizzata sugli strumenti e i programmi in uso, le procedure;
- Condivisione degli obiettivi delle prime settimane/mesi;
- Formazione focalizzata sulla cultura, le politiche aziendali, la storia dell’azienda, l’organigramma, i prodotti e i servizi, i competitor, le norme di condotta e di sicurezza;
- Attività di socializzazione e integrazione nel tessuto lavorativo;
- Sessioni di confronto in presenza nelle quali creare canali di comunicazione e stimolare feedback, richieste di aiuto/chiarimento.
Ruoli
Ok, abbiamo definito che cosa bisogna fare, ma chi lo fa? Chi si occupa dell’onboarding di un nuovo assunto in azienda? La risposta, come forse ti immagini, è semplice: diverse persone. L’accoglienza e l’accompagnamento dei neoassunti non può essere affidata a una sola persona, questo è chiaro. Tutti i colleghi devono essere coinvolti, in modo che la nuova risorsa si senta accolta dall’intero team, a 360 gradi.
Detto questo, ci sono due figure sulle quali ci concentreremo. Il manager e il buddy.
Perché è importante che un manager sia attivamente coinvolto, e abbia un ruolo primario, nel processo di onboarding di una figura? Presto detto. Lui deve fungere da collante (e collegamento), tra il team e il nuovo arrivato o la nuova arrivata. Essere da subito un punto di riferimento, significherà mostrarsi presente, disponibile e attento alle persone. Contribuirà a creare un ambiente sereno nel quale la risorsa si sentirà a suo agio e accompagnata nell’avvio del nuovo percorso. Contribuirà a creare vicinanza e ad evitare distanze che, a lungo andare, rallenterebbero l’avvio di una effettiva produttività.
La figura dell’onboarding Buddy è poi sempre più diffusa nel panorama aziendale italiano ed internazionale. Letteralmente buddy significa “amico” o “compagno”. Di base, è un “mentor”, una figura di riferimento per il neoassunto e un facilitatore delle azioni di “inserimento” delle nuove risorse. È una figura di esperienza, tendenzialmente coetanea del neoassunto, seppure con background e ruolo potenzialmente diversi, precedentemente designato per accompagnare la nuova risorsa nell’avvio della propria esperienza lavorativa. Garantirà un’accoglienza empatica, “amichevole” e informale, dipanando gli inevitabili dubbi dei primi giorni e affiancando il nuovo collega nelle varie fasi dell’onboarding.
Digital Onboarding
Il processo di onboarding, come dicevamo, può comporsi di differenti strumenti, prassi, ruoli e azioni. Si va dal kit di benvenuto, all’incontro in azienda con i colleghi, all’aperitivo per “sciogliere il ghiaccio”, fino alla formazione, che può essere in presenza o a distanza. A tal proposito, focalizziamoci ora su una specifica tipologia di approccio all’onboarding, l’onboarding digitale.
Abbiamo già affrontato il tema di quanto può essere delicato il processo di ambientamento in un nuovo ecosistema lavorativo per una nuova risorsa. Ecco perché va studiato e pianificato al meglio ogni dettaglio dei primi giorni e delle prime settimane del nuovo assunto, ed è innegabile che per massimizzare alcuni aspetti (di efficacia, sostenibilità economica, retention, etc.) in diversi casi la tecnologia possa aiutare (e non poco). Nemmeno nel processo di accoglienza dei “nuovi arrivati”, oggi giorno, si può prescindere dagli strumenti digitali.
Vediamo più da vicino, cosa si intende con digital onboarding. Con questa definizione si comprende l’insieme degli strumenti digitali e delle tecnologie che vengono adottati per perfezionare le dinamiche di onboarding aziendale dei nuovi collaboratori. Come è naturale che sia, un onboarding difficilmente potrà esaurirsi in azioni di digital onboarding, perché la componente umana è un ingrediente del quale non si può fare a meno, nemmeno oggi, in processo di accoglienza e avvio di una nuova persona.
Tuttavia, come sempre, per capire meglio, facciamo alcuni esempi di strumenti digitali che facilitano la vita (degli HR e non solo 😊):
- Piattaforme online ⇒ Ad esempio, Intranet, LMS (Learning Management System) e in generale aree riservate che possono consentire ai dipendenti e ai collaboratori di “scoprire” il proprio nuovo ambiente di lavoro, reperire informazioni, trovare documentazione, formarsi, etc.
- Software ⇒ Ad esempio, software HR. L’onboarding in HR è di grande importanza: in fondo costituisce la prima azione strutturata e pensata attorno ad una nuova risorsa umana, e, anche in questo caso, la tecnologia può facilitare il lavoro. Tra le prime importanti procedure e informazioni da “trasmettere” al nuovo arrivato o nuova arrivata, ci possono essere, fra le altre cose, anche le tante attività inerenti la sfera di “gestione del personale”, come ad esempio il timesheet, o della collaborazione.
- App ⇒ Con una App di onboarding, si possono agevolmente prevedere delle azioni di remote onboarding in grado di meglio distribuire nel tempo e nello spazio le attività con cui una nuova risorsa è chiamata a misurarsi, i primi tempi, in un nuovo lavoro. L’onboarding in app si può fare? Certo, sì può fare. Lo vedremo più avanti con anche esempi concreti, di realtà che hanno immaginato e sviluppato app attrattive per garantirsi un onboarding da fuochi d’artificio. Tuttavia, e lo vedremo sempre più avanti parlando di vantaggi e svantaggi dell’onboarding digitale, è bene ricordarsi di non demandare tutto ad una app, per quanto possa essere ben fatta.
Gamification nell’onboarding
Abbiamo parlato approfonditamente di gamification nell’E-learning, ma vediamo insieme come questa metodologia può, opportunamente sfruttata, migliorare anche il processo di onboarding aziendale e la retention dei nuovi assunti. Innanzitutto, partiamo con il dare una definizione di gamification.
Con gamification si intende una metodologia che utilizza e mette a frutto elementi tipici del gioco, al di fuori di contesti ludici, come, ad esempio, la formazione, o, in questo caso l’onboarding.
Attraverso l’utilizzo di meccaniche ed elementi che siamo soliti ritrovare, ad esempio, nei videogiochi, come missioni, punteggi, classifiche, badge e premi, si punterà a rendere più ingaggiante quel processo che, una volta a bordo, necessariamente coinvolge ciascun neoassunto.
Immaginiamo allora di dover acquisire le procedure, le regole, i processi o di conoscere le persone e i ruoli una volta entrati. E se per farlo, fossimo coinvolti in una sorta di “gioco”? Se venisse attivata quella nostra innata componente psicologica che ci porta ad emozionarci nel prendere parte ad una competizione, anche se in palio non ci sono premi particolari? Hai presente la competitività che si scatena nelle serate con gli amici attorno a un gioco in scatola? I giochi danno significato alle esperienze, le caratterizzano e le rendono indimenticabili. In questo senso, per pensare e strutturare un “onboarding gamificato” e irresistibile, anche lo storytelling viene in nostro aiuto (leggi l’approfondimento sullo storytelling nell’E-learning).
Saper imbastire una bella storia è già una buona parte del lavoro, che si completerà con espedienti ludici della gamification funzionali proprio al coinvolgimento, con meccaniche di rewards, riconoscimento, feedback, più originali e meno tradizionali.
- Un esempio concreto è quello che vede protagonista l’azienda britannica di consulenza e revisione contabile Deloitte. L’intuizione, in questo caso, è stata quella di organizzare in vere e proprie squadre i neoassunti: ciascun membro della squadra collabora con gli altri per trovare le giuste risposte a delle domande relative alle politiche, alle procedure, ai riferimenti etici dell’azienda. L’onboarding, in questo caso comincia con un vero e proprio tour virtuale dell’azienda (virtual onboarding), proprio come in un videogame. Il risultato è quello di mettere da subito alla prova i neoassunti, attivandoli e stimolandoli, senza riversare su di loro mere informazioni, ma stimolando, tra le altre cose, anche il loro senso di appartenenza al gruppo (team).
Esempi di onboarding
Parlando di formazione, il digital onboarding è una realtà consolidata e molto spesso attraverso appositi corsi E-learning si trasmettono ai nuovi assunti informazioni e concetti chiave, che devono costituire la premessa necessaria alla loro presenza attiva in azienda.
Un corso ben strutturato di avvio del nuovo dipendente può raccogliere al suo interno nozioni di base e principi importanti. Vediamo insieme alcune preview di corsi E-learning di onboarding ai quali abbiamo lavorato con i nostri clienti, per toccare con mano alcuni esempi
- Sai dove sono le nostre sedi? Lo possiamo scoprire con semplici clic, navigando un corso come siamo abituati a fare con le pagine web che navighiamo tutti i giorni.
- Hai bisogno di una guida per comprendere meglio il Codice Etico aziendale, il Modello organizzativo, il protocollo e le procedure specifiche? Probabilmente un Avatar digitale che ti accompagni passo-passo è quello che fa al caso tuo…
- Ci sono casi in cui un percorso digitale di formazione onboarding può farti salire a bordo mantenendo uno strettissimo legame anche con le risorse umane, le figure e i ruoli che, da qui in avanti, costituiranno punti fermi della tua quotidianità lavorativa, ad esempio introducendo contributi video di benvenuto o di formazione di figure chiave in azienda.
Digital onboarding: vantaggi vs svantaggi
Parlando di pro e contro dell’onboarding digitale, lo possiamo dichiarare apertamente in partenza: il piatto della bilancia, dal nostro punto di vista, è sbilanciato verso i benefici.
Ecco un elenco sommario e non esaustivo dei vantaggi dell’onboarding digitale:
- Maggiori possibilità di trattenere i talenti, la cosiddetta talent retention;
- Maggiore e più immediata produttività delle nuove risorse;
- Accresciuto livello di engagement del processo di onboarding;
- Contenimento dei costi, in termini di tempo e denaro, dell’onboarding delle risorse;
- Alleggerimento dei processi amministrativi;
- Efficienza degli investimenti di processo;
- Svincolo dei legami temporali e spaziali dell’onboarding;
- Dematerializzazione di un processo.
Fra gli svantaggi ci sentiamo di annoverare una sola possibilità da cui, molto semplicemente, è bene mettersi al riparo, quando si pianifica un piano di onboarding; ovvero l’affidamento esclusivo del processo di onboarding agli strumenti digitali. Quando non opportunamente affiancato, in alcuni passaggi chiave, da uno o più colleghi “reali”, il rischio che potrebbe configurarsi è quel senso di “horror vacui” che dicevamo all’inizio. Mentre, opportunamente affiancato da momenti di benvenuto, restituzione e accompagnamento, il digital onborading è un acceleratore di indipendenza e produttività. Ecco perché, la forma di onboarding da privilegiare, è spesso quella blended. Il blended onboarding è un modello di onboarding ibrido che affianca attività in presenza ad attività digitali. Vediamo più nel dettaglio di cosa si tratta nel prossimo paragrafo.
Blended onboarding
Il blended onboarding è il frutto dell’accostamento di un approccio tradizionale di induction a un onboarding online: concretamente, equivale a mescolare sessioni frontali ad attività a distanza (attraverso LMS, Intranet, Web, media di vario genere, etc). Si parte dalla consapevolezza che, per quanto facilitanti possano essere le nuove tecnologie (in termini di risparmio di tempo, ottimizzazione del processo e corretta distribuzione del carico cognitivo), non tutto (e non sempre) può affrancarsi da un passaggio “in presenza”.
Se una nuova risorsa avrà la possibilità di apprendere informazioni e procedure in modalità mista, integrando ad affiancamenti in presenza l’apprendimento attraverso video interattivi, giochi e tour virtuali, ne beneficerà in termini di flessibilità e fluidità del processo di onboarding. Perché, come dicevamo, un onboarding digitalizzato al 100% rischierebbe di compromettere la sensazione di integrazione del nuovo assunto nella squadra di lavoro.
Quindi, in definitiva: che tipo di onboarding è giusto privilegiare? Quello ibrido. Senz’altro.
Pensiamoci. La componente umana, talvolta, è imprescindibile. Quando? Ad esempio nell’introduzione ai colleghi. L’incontro con le persone con le quali condividerai il tuo tempo lavoro, che fisicamente incontrerai in maniera pressoché costante, è un’attività chiave dell’inserimento in azienda di una nuova figura e necessariamente deve passare anche da sguardi e strette di mano. Il tour dell’azienda può avvenire come abbiamo visto anche attraverso app o strumentazioni digitali, ma il valore aggiunto di un primo caffè o di aperitivo di benvenuto con il team, non è sostituibile da nessuna riunione a distanza su Zoom, sei d’accordo?
Parallelamente, ci sono attività che, affrontate come un gioco o una sfida da intraprendere in piattaforma, in ambiente immersivo, potenzialmente sempre con te grazie al tuo smartphone, potrebbero essere più efficaci. Pensiamo, ad esempio, a formazioni su specifiche procedure software.
In medio stat virtus, dicevano i latini.
Frog Learning per l’onboarding in azienda
Tutto quello che ti abbiamo raccontato fino a qui, sul tema onboarding aziendale e digital onboarding, ti ha incuriosito? Benissimo, perché sappi che tutte queste considerazioni, gli spunti di riflessione offerti e gli esempi sui quali ci siamo soffermati, non sono che una parte del vasto mondo in cui, molto volentieri, siamo pronti ad accompagnarti. Se sei desideroso di approfondire, non esitare, contattaci e facciamo una chiacchierata.
