Sommario
Abbiamo passato mezz’ora con Elena, facendoci raccontare il suo punto di vista sull’apprendimento nell’era dell’AI, su come le human skills possano crescere davvero e sulle contraddizioni apparenti della formazione in azienda.
Ci racconti come la formazione e le persone sono diventate il tuo mestiere?
Direi per approssimazioni successive. O, se vogliamo rifarci a un’immagine più suggestiva, possiamo dire che percorso nel mondo delle risorse umane è stato simile a quello di Pollicino, un cammino graduale, in cui piccoli passi hanno costruito una traiettoria ben definita. Ho iniziato ad avvicinarmi all’HR già durante l’università, quasi per caso, e ho subito compreso la differenza tra gli aspetti più tecnici e normativi dell’HR, come la legislazione e le relazioni industriali, e il mio vero interesse: lo sviluppo delle persone. La parte di “people development” mi ha sempre appassionata, tanto che anche la mia tesi di laurea era focalizzata su questo tema. La mia passione è talmente forte che anche adesso, dopo 15 anni di lavoro sul campo, ho deciso di proseguire gli studi, e attualmente sto facendo un dottorato di ricerca su “People development e intelligenza artificiale”. Il mio obiettivo è contribuire alla crescita e all’adattamento delle persone all’interno di organizzazioni e sistemi in continuo cambiamento.
Secondo te, quali sono gli elementi chiave che distinguono un percorso formativo davvero efficace? Sia per l’individuo che per l’azienda…E come si misura questa efficacia?
Un percorso formativo efficace nasce sempre da un bisogno: non dalla considerazione “ci serve un corso”, quanto, piuttosto, dalla domanda “quale problema stiamo cercando di risolvere?’. Comprendere il bisogno degli interlocutori, sia dei committenti che delle persone da formare, è fondamentale. Conoscere il loro contesto, le difficoltà e quali cambiamenti sono necessari per raggiungere l’obiettivo è il punto di partenza. Se la formazione è finalizzata solo a introdurre un nuovo software o a un aggiornamento normativo, il lavoro è più semplice, ma quando riguarda il cambiamento culturale o dei comportamenti, richiede un effort di comprensione molto maggiore.
Il processo di learning design deve concentrarsi sulla risoluzione di difficoltà che, come dicevo, vanno opportunamente individuate, migliorando i comportamenti e le abilità che le persone devono sviluppare. Quando si progetta partendo dal ‘learner’, la formazione non è più solo un contenuto da consumare, ma esperienze, strumenti e risorse che migliorano la performance. Questo rende più facile, sia per chi si occupa di learning che per la committenza, capire quali cambiamenti ci si aspetta e come misurarli.
Le metriche di valutazione non devono concentrarsi solo sul numero di partecipanti, le ore di formazione o il gradimento. Questi dati possono essere utili per capire se l’esperienza è stata interessante, ma non misurano l’efficacia del cambiamento. Per valutare il successo della formazione, bisogna vedere come cambiano la performance, la cultura e i risultati aziendali. E per fare questo ci vuole tempo, pazienza e il coraggio di tornare agli stakeholder per mostrare i risultati ottenuti.
Intelligenza emotiva, adattabilità, pensiero critico. Come si fa a potenziare concretamente queste (e altre) human skills, che sono “soft” ma sono anche molto complesse?
Le human skills non possono essere insegnate nel senso tradizionale del termine. Non si tratta di trasmettere nozioni o procedure, ma di agire su comportamenti e relazioni. Queste competenze si sviluppano solo se vengono sperimentate in contesti realistici, dove la persona può metterle in pratica, ricevere feedback e riflettere su di esse. Ad esempio, se vogliamo sviluppare la capacità di gestire i conflitti, dobbiamo offrire tecniche e suggerimenti, ma poi è fondamentale che la persona agisca, magari in simulazioni, e riceva feedback da parte di docenti o partecipanti.
Inoltre, il ruolo del manager e del coach è essenziale: il manager, con un approccio informale di coaching, può supportare e incoraggiare la persona nel suo percorso di miglioramento. Il coach, o il supporto AI, può essere utile per affrontare casi specifici e difficili. Altra componente fondamentale è la comunità: il confronto con i pari e lo scambio di esperienze sono indispensabili per apprendere e migliorare.
L’esperienza continua e la riflessione sono ciò che rende queste competenze realmente utili. Senza pratica, feedback di qualità e tempo per sperimentare nuovi modi di agire, rimangono concetti interessanti, ma poco efficaci.
Parliamo di eLearning. Per quali competenze credi sia particolarmente efficace? Esistono skill per le quali gli strumenti digitali funzionano meglio o peggio rispetto alla formazione tradizionale?
L’eLearning è uno strumento molto flessibile e non si limita a competenze specifiche. Permette alle persone di apprendere secondo i propri tempi e preferenze. Non bisogna vedere l’eLearning come una soluzione unica, ma come un’opportunità per personalizzare l’esperienza formativa. Per esempio, consente di integrare diversi formati come video, audio e test, rendendo l’apprendimento più variegato e adattabile. Ognuno ha il proprio stile di apprendimento: io ad esempio preferisco ascoltare, c’è chi apprende meglio leggendo, chi praticando, e l’eLearning permette di sfruttare queste diversità.
Inoltre, è un’opzione molto utile per abbattere barriere di accessibilità, specialmente per chi ha difficoltà di apprendimento o disabilità. Non possiamo, però, pensare che possa sostituire l’interazione umana, il confronto diretto e l’ambiguità, che sono cruciali per lo sviluppo di competenze più complesse, come le human skill, appunto. L’eLearning è efficace per competenze tecniche, aggiornamenti, on boarding, e come preparazione a esperienze formative più profonde. Il vero valore risiede nella personalizzazione: ogni persona può scegliere il proprio ritmo, il formato e accedere facilmente al materiale.
L’efficacia dipende molto da come viene utilizzato, quindi deve essere contestualizzato all’interno del percorso formativo complessivo. Non è la panacea di tutti i mali, ma può essere un alleato potente se integrato correttamente in un percorso strutturato.
Il bite sized learning sta guadagnando popolarità. Ti convince?
Non proprio. Talvolta mi sembra che sia quasi una moda. Della serie: visto che l’attenzione delle persone è drasticamente calata, ecco che per rendere digeribile qualcosa, per riuscire a fartelo “masticare”, te lo spezzetto a microdosi, te lo frullo. Se il bite-sized learning nasce dall’idea che le persone non abbiano tempo o attenzione, rischia di diventare una scorciatoia inefficace, che non porta a un apprendimento profondo. Tuttavia, dipende molto da come viene utilizzato. Credo sia efficace per soddisfare ‘quick needs’, come quando devo risolvere un problema specifico, ad esempio imparare una funzione di Excel. Pensiamo alla nostra vita di tutti i giorni: devo capire come smacchiare qualcosa o come fare la maionese. La prima cosa che faccio è cercare un video che me lo insegni. In questi casi, la fruizione di contenuti in piccole dosi è perfetta e risolutiva.
Anche in questo caso, funziona se inserito in un percorso formativo strutturato, dove è chiaramente definito il suo ruolo e il momento giusto in cui viene utilizzato. Senza una visione complessiva, però, rischia di diventare solo un’attività separata, senza un reale apprendimento. Quindi, il valore del bite-sized learning sta nella sua capacità di rispondere a necessità pratiche, ma va sempre integrato in una formazione più ampia e opportunamente progettata. Ricordiamoci, poi, che i contenuti devono essere facilmente e velocemente accessibili. Se non trovo subito quello che cerco, è solo rumore di fondo, overload.
Elena, tu ti stai anche occupando molto di AI. Come credi che l’Intelligenza Artificiale stia ridisegnando il modo in cui apprendiamo e lavoriamo? Quali opportunità reali vedi per persone e aziende?
L’Intelligenza Artificiale ha un potenziale enorme, ma è anche una forza che, se non gestita correttamente, può diventare distruttiva. Personalmente, sono un’ottimista e guardo sempre al “bicchiere mezzo pieno”. Vedo quindi il lato positivo di queste innovazioni. In particolare, nel campo della formazione, l’AI rappresenta un’opportunità di potenziamento senza precedenti. Così come la robotica ha trasformato le fabbriche, l’AI sta rivoluzionando – fra le altre cose – anche il mondo HR e porterà tante nuove opportunità, soprattutto per le aziende.
Queste tecnologie permettono di creare contenuti in modo più facile ed efficiente, rendendo il knowledge management più accessibile. Prima, raccogliere e gestire le informazioni richiedeva uno sforzo enorme, ora si possono creare contenuti in modo rapido. Tuttavia, bisogna fare attenzione a non sovraccaricare le persone con troppi contenuti, altrimenti rischiano di non essere in grado di assimilarli.
L’AI consente di costruire percorsi formativi altamente personalizzati, adattandosi ai diversi stili di apprendimento e favorendo una progressione in piccoli passi. Inoltre, abbattere le barriere nell’apprendimento è un grande vantaggio, specialmente per chi aveva difficoltà o resistenze verso i modelli formativi tradizionali. Ma l’AI da sola non basta. È fondamentale mantenere centrale l’apprendimento sociale: il confronto, lo scambio e la costruzione di senso sono imprescindibili.
Il ruolo di HR e L&D diventa cruciale in questo contesto. È necessario progettare esperienze che integrino tecnologia e relazione, affinché l’AI non diventi solo un fine a sé stessa, ma un mezzo per migliorare davvero l’apprendimento e il lavoro.
Secondo te, come sta cambiando il nostro rapporto con la tecnologia in ambito formativo, nell’era dell’AI?
L’AI diventa un nuovo attore nel processo formativo, un elemento che interagisce con le persone, i sistemi aziendali e ciò che produciamo. Tuttavia, se non usata correttamente, la tecnologia può portare a conseguenze negative. Il rischio non è tanto nella tecnologia in sé, ma nell’utilizzarla con modelli di formazione obsoleti.
Ad esempio, se un sistema suggerisce pratiche errate, invece di insegnare, rischia di farci “disimparare”. Questo rende ancora più complessa la gestione di questi strumenti, perché la capacità di controllare l’interazione umano-AI è molto bassa. La vera sfida in generale è costruire sistemi di interazione che aiutino e migliorino la vita delle persone e, restando nel mondo L&D, permettano un più facile, efficace e gratificante upskilling e reskilling, promuovano lo sviluppo professionale in modo da renderlo più accessibile rispetto al passato.
Dal report scaturito dall’ “E Learning Maturity Survey” di Frog Learning, emerge però come ancora poche aziende integrino l’AI nei processi di formazione. Perché, secondo te?
Credo che molte aziende siano ancora “alla finestra”. In attesa di capire come concretamente l’Intelligenza Artificiale possa tradursi in valore per i processi di formazione. Molti guardano ancora all’AI come a un prodotto da inserire nel proprio sistema, ma il vero cambiamento, a mio avviso, è più profondo e strategico. Non si tratta solo di implementare una nuova tecnologia, ma di ripensare l’intero processo di governance dell’apprendimento, altrimenti si rischia di amplificare la confusione invece di portare valore. Molte aziende non sono bloccate dalla tecnologia in sé, ma dall’assenza di un modello di apprendimento definito. La funzione L&D, purtroppo, non è ancora riuscita ad assumere un ruolo centrale nelle scelte strategiche e quindi spesso si trova a dover seguire la trasformazione tecnologica guidata da altre funzioni e altre logiche.
Inoltre, finché l’AI viene vista come uno strumento da ‘aggiungere’ e non come qualcosa che interroga il senso stesso della formazione, l’adozione rimarrà cauta. È fondamentale che le aziende non solo introducano l’AI, ma che riflettano su come può essere utilizzata per migliorare davvero il processo di sviluppo delle persone, con una visione chiara e una governance solida.
