Sommario
Formazione aziendale: partiamo dai dati in Italia
Nell’era della trasformazione digitale la formazione non è più un’opzione, ma una leva di competitività. Nonostante questo, il 70% delle PMI e microimprese italiane è sprovvisto di un piano formativo strutturato, e la scelta di aggiornarlo con regolarità non spicca tra le buone prassi aziendali: secondo l’Osservatorio Innovazione Digitale 2026 (Politecnico di Milano), infatti, solo il 19% delle aziende hanno un piano formativo aggiornato con regolarità. Se ti stai chiedendo da dove inizia la formazione delle imprese, questa guida ti accompagna passo per passo: dai fabbisogni alla scelta del partner.
Cos'è la formazione aziendale
Quando si parla di “formazione aziendale” si intende il processo di trasmissione di contenuti, conoscenze e competenze al personale di un’azienda (dipendenti e manager, a seconda dell’obiettivo del corso), per volontà dell’azienda stessa.
Formazione interna aziendale: a chi è rivolta
Generalizzando, è possibile affermare che il target della formazione interna aziendale siano i dipendenti, tuttavia è bene specificare che questo può essere diviso in tre sottocategorie. Vediamole insieme:
- I nuovi assunti, per i quali la formazione si concentra principalmente sulla fase di onboarding, ovvero l’inserimento delle nuove risorse in azienda, e che riguarda tematiche come l’orientamento, le policy, la intranet, il ruolo che le new entry dovranno rivestire e gli obiettivi;
- I dipendenti, a cui possono essere rivolti, per esempio, corsi sui nuovi prodotti e servizi, aggiornamenti sulle normative, sulla sicurezza, sulla corretta condotta in ufficio o sulle soft skills;
- I manager, target dei corsi sul project management, sulla comunicazione o, di nuovo, sulle soft skills.
Ovviamente, questa diversificazione del target richiede molta attenzione in fase di pianificazione del corso, andando a evidenziare fin da subito gli obiettivi che si vogliono raggiungere, gli utenti che ne fruiranno e le competenze che si vogliono sviluppare.
Perché investire oggi: importanza benefici e risultati
Parlando di importanza della formazione aziendale, risulta immediato pensare alle opportunità di crescita personale che vengono offerte al singolo lavoratore; una crescita che si riflette poi sui team di lavoro e sull’azienda, migliorandone la produttività. Oltre a questo, però, non si può non considerare il valore che i dipendenti attribuiscono alla formazione e all’impatto che quest’ultima può avere sulle proprie esperienze lavorative e personali.
Da un’indagine effettuata da Randstad (il Randstad Workmonitor 2026) risulta come, nonostante il crescente clima di incertezza internazionale, si continui a credere e puntare sul lavoro e sulla formazione. Una spinta che nasce dal basso, dalla voglia di crescita ed empowerment dei singoli lavoratori, che incontra le intenzioni delle imprese: trattenere i talenti e aiutarli nella loro crescita professionale sono tra gli obiettivi delle aziende, che hanno abbracciato l’uso delle IA nella formazione e la direzione delle carriere a portafoglio, e che puntano su una formazione più dinamica e diversificata.
I benefici concreti
Tra i benefici conseguibili dalla formazione delle imprese i principali sono sicuramente:
- Aumento della produttività e dell’efficienza
- Innovazione e capacità di rispondere rapidamente ai bisogni del mercato
- Retention dei talenti, nonché costruzione di team di lavoro sempre più preparati ed efficienti
- Riduzione degli errori e dei costi produttivi
- Maggiore competitività sul mercato
- Aumento della reputazione tra i talenti e maggiore potenziale di attrattività
Misurare l'efficacia della formazione
Abbiamo parlato dei benefici della formazione, ma la loro efficacia è in qualche modo misurabile? Certo che sì, ma non si tratta di parametri scritti nella pietra ma di KPI che variano a seconda degli obiettivi, definiti a monte dall’azienda, e dai modelli di valutazione: ne esistono diversi, alcuni sono più utilizzati di altri (come ad esempio il Modello di Kirkpatrick o il Modello Brinkerhoff) e ovviamente offrono parametri d’indagine e livelli di valutazione differenti.
Per approfondire questi aspetti, consigliamo caldamente il nostro articolo Efficacia della formazione: cosa significa davvero e perché è così difficile misurarla.
Da dove si parte: fabbisogni e obiettivi
Prima della valutazione, prima ancora della formazione, è fondamentale analizzare i fabbisogni dell’azienda in termini di apprendimento. Per far questo è fondamentale che le competenze del personale vengano valutate con una certa frequenza, cosa che secondo l’Osservatorio delle PMI accade in meno di 2 aziende su 10. È qui che si crea il cortocircuito logico: investire in formazione senza sapere di cosa si ha effettivamente bisogno è il modo più facile per sprecare risorse e ritrovarsi a fine anno con una valutazione inattendibile dei KPI.
La definizione dei fabbisogni permette di concentrarsi sulla definizione degli obiettivi. Soprattutto in un periodo storico come questo in cui il mercato del lavoro e gli sviluppi tecnologici cambiano repentinamente, è fondamentale investire nella formazione dei propri collaboratori. Solo così, verranno messi nelle condizioni di essere preparati, aggiornati e pronti ad affrontare le nuove sfide del settore aziendale di riferimento e, di conseguenza, i competitor.
Un team al passo con i cambiamenti oltre a migliorare le performance aziendali, dà vita a un ambiente di lavoro positivo, in cui ogni persona si sente coinvolta e apprezzata. Sapere di avere le competenze giuste per affrontare nuove sfide rafforza la fiducia e il senso di appartenenza, elementi fondamentali per lavorare con maggiore serenità e motivazione, contribuendo così a costruire una cultura aziendale solida e orientata alla crescita.
Mappare le competenze: dalle attuali alle future
Nell’attuale contesto aziendale, caratterizzato da una trasformazione digitale sempre più rapida, la mappatura ciclica delle competenze non può limitarsi a definire lo stato presente dell’azienda. È infatti necessario guardare avanti, motivo per cui una fotografia della situazione attuale diventa uno strumento fondamentale.
L’Intelligenza artificiale, la data literacy, la cybersecurity non sono che alcune delle skill con cui il futuro dell’azienda ci sta già chiedendo un buon livello di confidenza: conoscerle, approfondirle e padroneggiarle è già un imperativo.
Tradurre i bisogni in obiettivi e KPI
La formazione aziendale ha obiettivi molto chiari e definiti: primo tra tutti quello di permettere alle persone di un’azienda di apprendere maggiori conoscenze e competenze, accrescendo la propria consapevolezza e la propria autonomia nella gestione delle mansioni. Definire gli obiettivi diventa quindi un aspetto essenziale per costruire un piano di formazione aziendale efficace. La loro definizione permette di stabilire i KPI per monitorare i risultati raggiunti e misurare l’efficacia del piano di formazione.
Hard skill e soft skill? Quali far crescere
Valutare i bisogni formativi dell’azienda ci pone davanti a una decisione importante quando arriva il momento di investire su hard skill e soft skill? Meglio arricchire il fronte tecnologico, puntando su SEO, SMM e grafica o prediligere quello cognitivo-relazionale, investendo sui corsi che trattano la comunicazione efficace, l’empatia, il problem solving?
Anche in questo caso la risposta è: dipende. Dipende dalle carenze emerse durante la mappatura delle competenze. Dipende dalla velocità di obsolescenza delle capacità in questione (le soft sono più stabili, le hard è più probabile che evolvano o cambino rapidamente).
Scegliere su quali skill puntare non significa solo concentrarsi sull’aspetto tecnologico o su quello umano, ma si lega a doppia mandata con gli obiettivi di business dell’azienda e, più in generale, del settore in cui l’azienda si trova a operare.
Per avere un’idea più chiara, consulta il nostro catalogo corsi.
Hard skill e competenze digitali
A proposito di Hard skill: cosa sono?
Il termine definisce le competenze pratiche, quelle ottenute attraverso lo studio o l’esperienza professionale; possono venire verificate e valutate in modo oggettivo.
Alcuni esempi di hard skills, divisi per categorie, sono:
- Competenze informatiche: SEO, SMM, uso di strumenti di analisi dati come Google Analytics, uso di linguaggi di programmazione;
- Competenze amministrative: elementi di contabilità e gestione finanziaria;
- Competenze linguistiche: dalle lingue straniere al copywriting specifico di determinate categorie testuali.
Soft skill
Le Soft skills o competenze trasversali sono tutte quelle competenze legate all’intelligenza sociale e che si spalmano su diversi settori del lavoro, coinvolgendo ambiti come la formazione linguistica aziendale, la leadership, il pensiero analitico e critico, la capacità di adattamento o la resistenza allo stress.
Per approfondire l’argomento, rimandiamo al nostro articolo Soft skills: esempi, cosa sono e quali sono le più richieste.
Corsi di formazione aziendale
Non si hanno dubbi sul ruolo fondamentale dei corsi di formazione aziendale per la produttività e la crescita delle professionalità nelle organizzazioni. Possiamo affermare che la formazione aziendale sia il canale più importante di valorizzazione e potenziamento del capitale umano.
La formazione aziendale è regolamentata dall’art.37 della Legge D.lgs 81/2008 che sancisce l’obbligo di formazione dei lavoratori in azienda in materia di sicurezza e salute, finalizzati alla prevenzione degli infortuni sul posto di lavoro.
Quindi possiamo affermare che i corsi di formazione aziendale si distinguono, intanto, in corsi di formazione aziendale obbligatoria e corsi di formazione aziendale non obbligatoria.
Formazione obbligatoria
I corsi di formazione aziendale obbligatoria sono regolamentati dal Testo Unico sulla sicurezza del già citato D.Lgs 81/2008. Il decreto prevede l’obbligo di partecipazione da parte dei dipendenti a corsi di formazione per sviluppare:
- Competenze utili affinché possano svolgere in sicurezza le mansioni in azienda;
- Competenze utili all’identificazione, alla riduzione, alla gestione dei rischi.
Tra i principali, e più diffusi, corsi di formazione obbligatoria possiamo citare:
- Corsi di formazione specialistici, legati ai ruoli e alle responsabilità ricoperti in azienda;
- Corsi di aggiornamento per cambio ruolo o mansione;
- Corsi per un utilizzo corretto e sicuro di attrezzature, macchinari, impianti, sostanze, dispositivi ed elementi di protezione individuale;
- Corsi sulla salute e sicurezza sul lavoro.
La lista fornita rappresenta un esempio e non è esaustiva. Questa tipologia di corsi di formazione si svolge in orario di lavoro, ed è a carico del datore di lavoro. Alcuni di questi corsi sono svolti in presenza, altri online.
Formazione non obbligatoria
I corsi di formazione aziendale non obbligatoria, non sono regolamentati da leggi dello Stato, ma gestiti e organizzati dai datori di lavoro o dagli HR.
A partire dunque dall’analisi dei bisogni formativi, i titolari o gli HR possono agire in autonomia o chiedere l’intervento di un’azienda esterna per essere supportati nella programmazione e nell’erogazione dei corsi. L’esigenza formativa, tuttavia, può nascere anche dal singolo dipendente che può scegliere di acquisire o aggiornare competenze per lo svolgimento delle sue attività.
Nel catalogo MOOCCA, noi di Frog Learning, abbiamo messo a disposizione un ricco ventaglio di corsi interattivi e coinvolgenti, per rispondere a molteplici esigenze di apprendimento. Il nostro contributo non si limita all’offerta formativa a catalogo, ma si estende al supporto nella fase di individuazione dei bisogni e soprattutto nella possibilità di personalizzare e modulare i corsi in funzione di specifiche esigenze.
Consulenza e formazione aziendale costituiscono un binomio spesso imprescindibile, che consente alle aziende di avvalersi del supporto di un partner esperto in tutta l’esperienza formativa, dalla progettazione ai singoli aspetti dell’esperienza utente.
Consulta il nostro catalogo e poi contattaci per una consulenza!
Come strutturare il piano formativo
Lo strumento migliore per una strutturazione efficace della formazione all’interno di un’azienda è il Piano formativo aziendale. Perché sia realmente efficace, però, non è possibile applicare uno stesso piano di formazione a più realtà; al contrario, è fondamentale che ciascuno sia pensato e progettato specificamente per una data azienda e per le sue persone, seguendo gli obiettivi che la stessa si è posta.
In precedenza abbiamo affrontato l’argomento della redazione del piano formativo nel nostro articolo “Piano formativo aziendale: a cosa serve e perché è fondamentale”, ma vediamo in sintesi le principali attività da seguire:
- Definizione degli obiettivi e analisi dei bisogni
La definizione degli obiettivi è il punto di partenza essenziale per costruire un piano di formazione aziendale efficace. Questo passaggio può avvenire solo dopo un’accurata analisi dei bisogni formativi dell’organizzazione, utile non solo per identificare le competenze da sviluppare, ma anche per stabilire i KPI (Key Performance Indicator). I KPI permettono di monitorare in modo puntuale i risultati raggiunti e misurare l’efficacia del piano di formazione. In questa fase, inoltre, viene individuato il target del piano formativo, ovvero le figure professionali a cui sarà destinato. - Progettazione del piano di formazione
Una volta definiti gli obiettivi e i KPI, si procede con la progettazione vera e propria. I punti da chiarire in partenza sono:- L’intervallo temporale entro cui si prevede di valutare i risultati della formazione, così da poter pianificare le attività in modo strategico.
- La strutturazione vera e propria del corso. In altre parole, sarà unitario, ovvero identico per tutta l’azienda, oppure personalizzato in base a reparti, livelli gerarchici o specifiche figure professionali?
- Le modalità e il canale di erogazione dei corsi, che prevedono una formazione in presenza, ideale per attività che richiedono un’interazione diretta e un confronto immediato; una formazione digitale tramite piattaforma LMS, perfetta per garantire flessibilità e tracciabilità del percorso di apprendimento; oppure una modalità blended, che combina i vantaggi della formazione tradizionale con quelli offerti dalle soluzioni digitali, offrendo così un’esperienza formativa completa ed equilibrata.
- La selezione dei contenuti, che devono essere coerenti con gli obiettivi prefissati e organizzati in modo che risultino chiari e funzionali al percorso formativo. In questa fase si progetta anche l’architettura generale del piano, comprensiva del sistema di tracciamento delle attività formative svolte da ogni singolo utente, fondamentale per una corretta valutazione a posteriori.
- Produzione e sviluppo dei contenuti
Una volta completata la fase di progettazione, si avvia la produzione dei contenuti formativi. Questo processo coinvolge diverse figure professionali, tra cui Subject Matter Expert (SME), Instructional Designer, sviluppatori, grafici, speaker e formatori d’aula. Ogni contenuto deve essere sviluppato con l’obiettivo di facilitare l’apprendimento e garantire un’esperienza formativa efficace per gli utenti. Dopo la produzione, i contenuti vengono caricati sulla piattaforma LMS o resi disponibili per l’erogazione in presenza, a seconda del canale di erogazione scelto. Gli utenti seguiranno i corsi in base al percorso formativo a loro destinato.
- Erogazione e monitoraggio
Durante l’erogazione del piano di formazione aziendale è fondamentale un monitoraggio costante per assicurarsi che gli obiettivi vengano progressivamente raggiunti. Nel caso della formazione digitale, il tracciamento avviene tramite la piattaforma LMS, che registra le attività svolte da ogni utente e fornisce dati utili al monitoraggio del progresso. Per i corsi in presenza, invece, il monitoraggio viene effettuato attraverso assessment, survey e valutazioni finali. Questo controllo continuo permette di individuare eventuali criticità e apportare miglioramenti in corso d’opera.
- Valutazione finale
La fase conclusiva consiste nella valutazione del piano formativo, effettuata sulla base dei dati raccolti durante l’erogazione. L’analisi dei risultati consente di misurare l’efficacia del piano di formazione aziendale e il suo impatto concreto sui learner, fornendo indicazioni utili per le future iniziative formative.
Modalità di formazione per le aziende: aula, eLearning o blended
Oggi le organizzazioni possono ricorrere a diverse tecniche di formazione aziendale per i dipendenti. Tra le principali tecniche e metodologie, possiamo sicuramente seguire la suddivisione per macroaree per la formazione aziendale professionale.
- Formazione d’aula
- Formazione online
- Blended Learning
Formazione aziendale online sincrona
La formazione aziendale online sincrona consiste in una modalità di erogazione dei contenuti che prevede l’interazione tra docente e partecipanti in tempo reale. Ne sono un chiaro esempio le aule virtuali, i webinar, le videoconferenze.
Il principale vantaggio di questa modalità di formazione aziendale è proprio nella sua natura sincrona. I partecipanti infatti possono intervenire, chiedere o dare un feedback immediato al docente, chiedere chiarimenti o dettagli sull’argomento trattato. L’immediatezza con cui il learner può partecipare incide molto positivamente sull’apprendimento che è concentrato e coinvolgente.
Tra i principali limiti della formazione online sincrona, tuttavia, possiamo sicuramente considerare la mancanza di flessibilità. I corsi online in modalità sincrona, infatti, hanno una data e un orario definito, pertanto, se il partecipante non può essere presente in quel momento, perde la sessione. Come già visto per la formazione in aula, anche in questo caso la qualità della formazione è strettamente legata alle competenze e allo stile di docenza del trainer.
Formazione aziendale online asincrona
Per formazione aziendale online asincrona si intendono tutti i momenti di apprendimento in azienda che non si svolgono allo stesso tempo. Parliamo quindi di esperienze di apprendimento a cui i learner possono accedere in momenti diversi, connettendosi e facendo il login con la propria utenza. La formazione aziendale online asincrona è strutturata per far sì che il learner sia autonomo nella gestione della propria formazione. Per questo motivo, infatti, il contenuto della formazione asincrona è digitale, scaricabile da internet oppure caricato su una piattaforma dedicata.
Un primo, indiscusso, vantaggio della formazione aziendale online asincrona sta proprio nella gestione autonoma dell’esperienza di apprendimento da parte dei partecipanti, che possono godere di una piena indipendenza senza vincoli di orario e luogo. Un altro notevole vantaggio è che non vi è limite al numero di partecipanti coinvolti nell’esperienza di apprendimento, così come non vi è limite alle modifiche che si possono apportare in funzione di un aggiornamento, ad esempio.
Di contro, un limite della formazione aziendale asincrona potrebbe essere la mancanza di momenti di confronto con gli altri partecipanti e con il docente, tuttavia, è possibile condividere l’esperienza in spazi virtuali dedicati, come chat o forum.
Un altro piccolo “contro” della modalità asincrona è la non sempre scontata capacità dei learner di autogestirsi nel percorso di apprendimento. Tuttavia, le possibilità offerte dall’E-learning sono molteplici e spesso supportano il learner/utente anche nella gestione della propria esperienza formativa.
Pensiamo, ad esempio, alla suddivisione in micro-unità offerta dal microlearning; o ancora alla possibilità di fruire i materiali in formati diversi (video, testo, immagini, audio) che rendono più dinamica l’esperienza e più facile l’autogestione nella formazione.
Ricordiamo che queste due modalità possono fondersi ed essere applicate, ora l’una ora l’altra, in momenti diversi dell’esperienza di formazione online aziendale.
Formazione mista: Blended Learning
Ricordiamo che per Blended Learning si intende uno specifico approccio metodologico che integra formazione in aula ed E-learning.
Il Blended Learning nasce dall’esigenza specifica di personalizzare sempre di più i percorsi di apprendimento, sfruttando il potenziale di una formazione mista. Non è detto, infatti, che la formazione in aula e l’E-learning debbano essere applicati nella loro assolutezza. L’efficacia, talvolta, è proprio nella mescolanza che meglio può rispondere a esigenze molteplici ed eterogenee.
L’alto livello di personalizzazione è dunque il primo visibile vantaggio del Blended Learning: ogni learner può contare sul suo personale pacchetto di combinazioni. Il binomio aula – E-learning consente alla formazione in aula di avvalersi di strumenti digitali per supportare i contenuti; e all’E-learning di contare sull’intervento di un docente che possa approfondire i contenuti fruiti in digitale e proporre simulazioni e Role Play in presenza, oppure che possa chiarire dubbi e accogliere/dare feedback .
Questa premessa rende ostica l’individuazione di un limite del Blended Learning. Trattandosi della fusione di due metodologie, gli svantaggi possono essere quelli attribuibili a ciascuna di esse; e dosandole correttamente è possibile sfruttare i vantaggi di ciascuna delle due per annullare i rispettivi svantaggi. Questo conduce alla ovvia conclusione che è proprio nella mescolanza il punto di superamento di eventuali limiti.
Oltre a queste è bene menzionare altre due metodologie, ovvero il coaching aziendale e il training on the job.
Il Coaching aziendale è un percorso mirato a risvegliare e potenziare l’autoconsapevolezza dei dipendenti in termini di competenze, capacità e aspirazioni. Si compone di incontri individuali e di gruppo, affiancati da un coach che ha il compito di guidare i talenti e misurare l’avanzamento.
Con training on the job, invece, si indica una metodologia di apprendimento sul campo, solitamente con l’affiancamento di un collega già inserito che insegni e supervisioni il progresso delle competenze in questione (l’abbiamo esaminato nel dettaglio nel nostro articolo Training on the job: cos’è, come funziona e quali vantaggi offre).
Quando scegliere l'uno o l'altra
Definite queste modalità, a seconda degli aspetti che vengono ritenuti prevalenti può essere più conveniente utilizzare l’una o l’altra, come riportato dallo specchietto che segue:
| Contenuti | Ritmi produttivi | Numero di persone | Esigenze di tracciabilità |
Aula | X |
| X |
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E-Learning | X | X | X | X |
Blended Learning | X | Solo parzialmente | X | X |
Coaching | X |
| X |
|
Training on the job | X | Solo parzialmente |
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Tra le modalità di formazion indicate, quella digitale è quella che permette di raggiungere il maggior numero di persone contemporaneamente, oltre a consentire la tracciabilità e l’ottimale livello di integrazione con i ritmi produttivi. A potenziare questi aspetti c’è poi la metodologia del microlearning, che punta su pacchetti di corso molto brevi e di rapida fruizione, benché incisivi, per un apprendimento più efficiente e agile nei tempi e nei modi di fruizione.
Gli ostacoli più comuni (e come superarli) quando si parla di formazione per le imprese
Tra gli ostacoli alla formazione per le imprese i principali sono:
- La mancanza di tempo, che impedisce di conciliare lavoro e attività di formazione, è un problema denunciato dal 65% delle imprese. Purtroppo, il tempo è una risorsa finita, quindi per superare questo ostacolo l’unica soluzione sembra quella di promuovere una formazione flessibile, fatta di corsi asincroni e microlearning, così da armonizzarsi il più possibile con i processi lavorativi;
- La scarsità di risorse economiche, ostacolo solido quanto la mancanza di tempo ma più facile da superare: una pianificazione più mirata della formazione, centrata esclusivamente su quelli che sono i reali bisogni dell’azienda; questo va a braccetto con una inadeguata conoscenza degli strumenti di finanziamento, di cui parleremo tra poco;
- L’assenza di presidi HR strutturati, che è causa di una mappatura inadeguata sia delle competenze presenti in azienda, sia di quelle richieste. In aggiunta, influisce anche sulla conoscenza dei metodi di finanziamento. Se “istituire un presidio HR” sembra la soluzione più semplice e ovvia, è vero che non sempre questo è economicamente sostenibile; si può però delegare il lavoro a professionisti esterni;
- La carenza di specializzazione interna, riportato come problematico dal 59% delle imprese, affiancata dalla difficoltà nell’adottare tecnologie digitali (segnalata dal 44%). La risposta è la strutturazione di un piano formativo adeguato all’esigenze degli utenti, che può fare molto leva su metodologie come il training-on-the-job, specie per chiudere il gap tecnologico dei dipendenti più anziani: il dialogo intergenerazionale può diventare uno dei migliori investimenti per le imprese, se ben direzionato;
- Infine, una scarsa pianificazione, segnalata dalla maggior parte delle imprese, che può trovare una soluzione (in questo caso facile) risolvendo alcuni dei punti sopracitati come l’impiego di HR professionisti, uno studio approfondito delle competenze e degli obiettivi aziendali, nonché una maggiore attenzione alla possibilità di finanziamenti esterni.
Budget e come finanziare la formazione
Buona parte degli ostacoli sopra indicati possono essere, se non superati, quantomeno aggirati con una sapiente gestione del budget aziendale. Ma come stilare piano di budget più adatto per la propria impresa?
Quanto allocare e come ragionare sul budget
Per formulare correttamente il budget, bisogna prima di tutto fermarsi a pensare a quali sono i settori aziendali che hanno bisogno di investimenti, tra cui i costi dai software, delle piattaforme, dei corsi, dei formatori (inclusi di viaggi, pernottamenti, ecc.) e dall’impatto economico legato ai tempi di formazione dei dipendenti.
Per una corretta allocazione del budget, suggeriamo alcune direttive principali che possono essere seguite:
Allocare il budget: criteri per persona
Per prima cosa è necessario stabilire il costo della formazione per una singola persona, considerando il costo orario e i costi della docenza; il risultato viene moltiplicato sia per numero di persone sia in base alle criticità e alle esigenze specifiche del singolo dipendente. Nel fare questo è bene ricordarsi di considerare anche la branca dirigenziale.
Bisogna poi distinguere tra formazione obbligatoria (legata a tematiche quali la sicurezza o la compliance) e formazione finalizzata allo sviluppo dei talenti: la seconda è sicuramente importante, ma solo nel momento in cui a tutti è stata erogata la prima.
Allocare il budget: criteri per obiettivo
Cosa si vuole ottenere con la formazione? Rispondere a questa domanda è il cuore della seconda direttiva, quella che ragiona l’allocazione del budget per obiettivo.
Secondo questo criterio si parte dagli obiettivi che si vuole raggiungere per definire i KPI formativi e i relativi costi.
Allocare il budget: criteri per priortà
Tra tutti i criteri di organizzazione del bugdet, quello per priorità è forse il più solido. Parte da uno screening delle competenze interne all’azienda per passare a un confronto con quelle necessarie. Lo scarto tra questi due gruppi definisce le priorità su cui l’impresa andrà a investire, che devono essere concentrate in un gruppo ristretto, in modo da non disperdere troppo gli investimenti. A questo punto, definiti i costi fissi (licenze, abbonamenti, ecc.) e variabili (come workshop o aule tenute da docenti esterni).
La formazione finanziata in breve
Uno dei problemi di maggior rilievo per quanto riguarda la budgetizzazione è che la stragrande maggioranza delle imprese italiane finanzia di propria tasca la formazione. Solo il 12%, invece, ha scelto la via della formazione finanziata per aziende. Grazie all’accesso di appositi Fondi Interprofessionali, è infatti possibile coprire i costi di progettazione del piano formativo, erogazione di corsi, gestione del progetto ed eventuali costi tecnici come i costi delle piattaforme o i costi di trasferta di docenti o dipendenti.
Fare da soli o affidarsi a un partner
Una volta ottenuta una panoramica generale che tenga conto di tutti gli elementi fin qui considerati è il momento di decidere se gestire la formazione del tutto internamente all’azienda o servirsi di consulenze esterne.
Nel primo caso è inevitabile che aspetti come il controllo sulla formazione, la possibilità di armonizzarla con i tempi del lavoro, e i costi siano il più possibile sotto il controllo dell’azienda. È anche vero, tuttavia, che non tutte le aziende hanno un dipartimento di formazione propriamente detto; anzi, spesso non hanno nemmeno una figura specializzata nella formazione (figuriamoci un team). Ecco che, allora, rivolgersi a società di formazione permette di avere a disposizione professionalità altamente specializzate e sempre aggiornate, che sappiano staccarsi da un’eventuale visione sorpassata della formazione.
Come scegliere il partner giusto, poi, è un altro tassello importate del percorso, per il quale vi rimandiamo al nostro articolo Consulenza E-learning. Che senso ha affidarsi a un’E-learning Company?
Conclusioni
Le persone sono la vera forza di un’azienda, quello che le permette di cambiare e di crescere. In un contesto in costante evoluzione, è quindi necessario mettere le persone al primo posto, e per farlo è fondamentale pensare alla formazione.
Ancor più nel settore delle PMI, questo che necessita senza ombra di dubbio di uno studio attento delle competenze e dei bisogni formativi, così come della presenza una figura professionale (o di un team) in grado di guidare l’azienda nel mare magnum delle offerte e delle possibilità.
Domande frequenti - FAQ
Chi fa formazione nelle aziende?
La formazione nelle aziende viene pianificata ed erogata da una figura specifica, il “formatore”, che può essere interno all’azienda oppure esterno; nel secondo caso si tratta di un esperto di formazione che lavora per una società di consulenza.
Quali sono gli obiettivi della formazione?
Il compito della formazione è di fornire ai dipendenti di un’azienda nuove capacità e conoscenze; questo permette loro di migliorare la produttività sul lavoro e crescere dal punto di vista professionale e umano.
Come fare formazione aziendale?
Per fare formazione aziendale è necessario creare dei percorsi che comunichino i contenuti e le competenze necessari ai lavoratori. Si comincia con l’analisi dei bisogni, step imprescindibile per capire e scegliere come fare formazione aziendale. Si tratta di un’attività preliminare volta a individuare gli obiettivi formativi dell’azienda, cui segue una fase di progettazione dell’intero percorso; durante la fase di progettazione si definisce se si tratterà di un corso in presenza, in modalità E-learning o in modalità Blended. Successivamente, si passa alla fase di erogazione, ovvero quella durante la quale i learner fruiscono del corso. Si conclude, infine, con la fase di valutazione, sia degli utenti sia del corso.
Quali sono i corsi di formazione più richiesti?
Considerato il modo in cui sta evolvendo il mondo del lavoro, e quali sono i trend lavorativi del momento, i corsi di formazione aziendale su cui si investe maggiormente:
- Corsi sulle Hard skills legate al ruolo ricoperto in azienda;
- Corsi di aggiornamento e upskilling;
- Corsi sulla sicurezza in azienda;
- Corsi sulle Soft skills;
- Corsi sulla Cybersecurity;
- Corsi su IA e nuove tecnologie.
Chi è responsabile della formazione?
Il responsabile della formazione è una figura professionale interna alle aziende che si occupa della stesura del piano formativo aziendale e della definizione dei bisogni formativi dell’azienda. Oltre a questo, collabora con il dipartimento HR per la selezione delle figure responsabili alla formazione in azienda (sia esperti di contenuti, sia professionisti della formazione).
Fondi interprofessionali come funzionano?
I Fondi Interprofessionali sono fondi a cui l’INPS destina parte dei contributi versati dalle aziende, con lo scopo di erogare servizi di formazione continua ai dipendenti. Le aziende possono godere della formazione finanziata:
- Tramite il denaro precedentemente versato nei Fondi Interprofessionali;
- Tramite bandi emessi dai Fondi Interprofessionali;
- Tramite voucher formativi erogati dai Fondi Interprofessionali;
- Tramite il Conto di rete, cui le aziende possono destinare l’80% dei contributi
Come strutturare la formazione in una PMI?
La definizione di un piano di formazione in una PMI parte dall’analisi delle competenze presenti, che si vanno a intrecciare con i fabbisogni dell’azienda. A questo punto vengono definiti gli obiettivi e i KPI; quindi, si procede a stendere il piano di formazione, stabilendo tempo entro cui raggiungere gli obiettivi, strutturazione del corso, modalità di erogazione e selezione dei contenuti.
Seguono la produzione dei contenuti, la loro erogazione e il monitoraggio dei risultati, da confrontare con i KPI precedentemente definiti.
Quanto costa la formazione eLearning per una PMI?
Quando si parla di costi della formazione i costi in gioco sono di diversa natura, cosa che non sempre li rende quantificabili in modo preciso. Cercheremo, qui di seguito, di essere il più esaustivi e precisi possibile.
Per quanto riguarda i costi vivi possiamo considerare:
- I costi di infrastruttura, che coinvolgono i costi per la realizzazione del portale (indicativamente qualche migliaio di euro), quelli per l’hosting e la manutenzione (a seconda del servizio si va dai 500 ai 2500 €) e quelli per il noleggio della piattaforma, che a seconda del fornitore può avere un costo a persona (in media 5€ a utente) o ad abbonamento, che arrotondando potremmo fissare a un migliaio di euro l’anno;
- I costi pe l’authoring tool per lo sviluppo dei corsi, i cui abbonamenti oscillano tra i 700 e i 2500 € per i software ad installazione locale, e intorno ai 500 € l’anno per le soluzioni cloudbased;
- I costi di creazione di tutti i corsi a catalogo, che a seconda della sua lunghezza e complessità può assestarsi tra i 500 e i 5000 € circa.
Oltre a questo, bisogna poi considerare i costi nascosti, che sono ovviamente più difficili da quantificare in termini economici, ovvero:
- Il tempo per fare scouting tra le piattaforme, gli authoring tool, gli esperti di formazione, i consulenti;
- Il tempo per valutare quale per ciascuna categoria sia più adatto per i bisogni dell’azienda;
- Il tempo per le riunioni di confronto tra HR e IT con eventuali esperti esterni, e di allineamento tra HR, IT e il management che portino a una scelta finale;
- Il tempo di studiare, apprendere e padroneggiare il funzionamento di software e piattaforma;
- Il tempo di produzione dei contenuti dei corsi, che in una PMI significherà una o più persone che normalmente si occupano di altro in azienda.
